PASOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS:

PASOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS:

Definir la MISIÓN y VISION de la organización.

• Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía (competencias estratégicas y de la organización).
• Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la empresa.
• Validación de las competencias.
• Diseño de los Procesos de RR.HH. por competencias:

-          Análisis / Descripción del puesto

-          Reclutamiento y Selección

-          Capacitación y Desarrollo

-          Evaluación de desempeño y de Potencial

-          Remuneraciones

UN ESQUEMA GLOBAL POR COMPETENCIAS:

Se relaciona con toda la organización y con todos los procesos. No es posible pensar en implementar un esquema de gestión por competencias sin que se vean afectados y/o modificados todos los procesos de RR.HH.

CARACTERÍSTICAS PARA UNA IMPLEMENTACION EXITOSA:

• Que el sistema sea aplicable y no teórico.
• Que sea comprensible para todos los integrantes de la organización.
• Que sea útil para la empresa.
• De fácil manejo.
• Que en su conjunto permita el desarrollo profesional de las personas que integran la compañía.

COMO APLICAR GESTION POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO DE RR.HH:

1. Análisis y descripción de puestos: Es el primer proceso que debe encarar una empresa que desea implementar un sistema de gestión por competencias. Es la “piedra” fundamental, ya que posterior a esto e podrán implementar todos los demás procesos.

Hay que definir en la descripción las competencias que requiere cada puesto y de esta manera el reclutamiento será más selectivo.

2. Selección: A partir del perfil que se definió, cada puesto tendrá competencias derivadas del conocimiento y competencias de gestión o derivadas de las conductas. Una correcta selección deberá contemplar ambos tipos de requerimientos, ya que en su conjunto conforman el perfil buscado.

3.  Evaluación de desempeño: Para saber como está el personal en relación a las competencias definidas, si las cubren o si hay que entrenarlos, para esto es necesario hacer evaluaciones de desempeño por competencias. No significa que si las personas no están dando los resultados esperados tiene que ser despedidas, simplemente se buscará la manera de entrenarlas o cambiarlas de puesto. También me sirve este proceso para saber como desarrollar en el futuro a mi personal de acuerdo a las necesidades detectadas.

4. Capacitación: Además de definir las competencias y de detectar las necesidades se deberá implementar un proceso para fortalecer a los que no logran cumplir con los resultados esperados. Se debe capacitar al personal, aunque para esto es indispensable conocer profundamente sus necesidades (mediante ev. de desempeño, ev. de potencial). Si no se sabe que competencias tiene cada persona no es posible entrenar o capacitar por competencias.

5. Compensaciones: Es el módulo más difícil de implementar. Compensar por competencias significa que la empresa deberá implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarán para el cálculo, entre otros elementos, las competencias de las personas con relación a su puesto y a su desempeño. Para llegar a cumplir este proceso es imprescindible Evaluar el desempeño por competencias.

  

ALGUNAS COMPETENCIAS (Hay que tener en cuenta que se dividen en grados y por niveles):

Iniciativa

Trabajo en equipo

Liderazgo

Dinamismo

Responsabilidad

Tolerancia a la presión

Productividad

Colaboración

Franqueza

Pensamiento estratégico

Relaciones públicas

Adaptabilidad 

MARCO CONCEPTUAL DE GESTIÓN DE COMPETENCIA

QUIEN DEFINE LAS COMPETENCIAS?

El compromiso y la participación de la máxima línea de conducción es imprescindible. Si se recurre a la ayuda de una consultora para la definición de competencias esta deberá trabajar con los n° 1 de la organización.

EVOLUCION DE LAS COMPETENCIAS SEGÚN LOS NIVELES JERÁRQUICOS

A medida que se asciende o desciende en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar o cambiar el grado en el cual son necesarias.

Por ejemplo: Liderazgo: No es lo mismo el liderazgo que requiere la cumbre de una organización que el jefe de capacitación. Los dos requieren a competencia pero de manera diferente.

Así como las organizaciones son dinámicas y las personas cambian dentro de ellas, lo mismo sucede con las competencias.

GRADOS DE COMPETENCIA

Además de definir las competencias, hay que fijar distintos grados (esto también queda a criterio de cada organización):

A: Alto

B: Bueno

C: Mínimo necesario

D: Insatisfactorio

A partir de la apertura de la competencia en niveles, se debe en un segundo paso, asignar los niveles requeridos para cada puesto.

GESTIÓN POR COMPETENCIA

Sistema que sirve para alinear el personal a los objetivos estratégicos de la organización.

LA DIFERENCIA ENTRE DOS ESCUELAS

CONDUCTISTA:

Origen: EE.UU.

Autores importantes: McClelland, Spencer & Spencer

Que son las competencias?: Características que una persona tiene en relación con su desempeño efectivo y/o superior.

Desempeño efectivo: se expresa en resultados específicos.

COMPETENCIA = DESEMPEÑO SUPERIOR

Cuando no hay desempeño superior se denomina competencia mínima.

Teoría del Iceberg.

“DEFINO EL PUESTO POR EL QUE HACE BIEN LAS COSAS”

Críticas:

1. La definición de competencia es demasiado amplia y se puede entender ésta como cualquier cosa.
2. Está basado en un modelo del pasado y es difícil de adaptar a la organización en constante cambio (realidad de hoy).

                                            CONSTRUCTIVISTA:

Origen: Europa. Especialmente en Francia

Autor: Levy-Leboyer

Qué son las competencias?: Una competencia no solo nace de la función sino que tiene en cuenta la importancia de las personas, sus objetivos y posibilidades.

Rechaza la exclusión de personas menos formadas, estas personas pueden crear, ser autónomas y responsables. El postulado es que si se otorga confianza a la gente, si se cree en ellas, se les da la posibilidad de aprender.

“DEFINO EL PUESTO A PARTIR DE LAS  COMPETENCIAS QUE SON NECESARIAS PARA CONSTRUIR UN RESULTADO”

DISTINTAS DEFINICIONES DE COMPETENCIAS

1) SPENCER & SPENCER: (Conductista)

“ Competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación”

2) LEVY- LEBOYER: (Constructivista)

“ Competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos”

3) Ernest & Young: (Consultora)

“ Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con la actuación de éxito en un puesto de trabajo”

LAS COMPETENCIAS SON COMO UN ICEBERG (Según MC Clelland, Escuela Conductista)

 

Necesarias pero no suficientes para

Garantizar un desempeño excelente

Habilidades: Capacidad de una persona para hacer algo.

Conocimientos: La información que una persona tiene de un área particular.

Rol Social: El patrón de comportamiento de una persona que es reforzado por su grupo de referencia.

Imagen de sí mismo: Concepto que una persona tiene de sí mismo en función de su identidad, personalidad y valor.

Rasgos: Aspecto típico del comportamiento de una persona.

Motivos: Lo que dirige el comportamiento de una persona en un área particular (logro, afiliación, poder).

Pecados de un Gerente

          Ser gerente es una de las tareas encomendadas más difícil y ser destacar por la excelencia en este rol es mucho más complejo. Pero ser un mal gerente está a la altura de cualquier individuo y si no tienes cuidado, será muy fácil que se caiga en la tentación de ser un gran mal gerente. Lo que nunca será una mención muy honrosa en el mundo de laboral. Los malos gerentes pierden talentos para sus empresas. En el ambiente actual lo que importa es el talento humano. El talento gana, el talento te consigue los logros, metas y objetivos del área bajo tu responsabilidad. El talento te proporciona ventajas competitivas. Cualquier gerente que no comprende esto y trata a su gente inadecuada e injustamente, o con arrogancia corre el riesgo del eminente fracaso. Y con justa razón.

           Los pecados de mando ejercidos por gerentes negativos son repudiados por las instituciones; provocan mala rentabilidad y la desprestigian, estando enmarcado dentro de estos pecados El abuso verbal el cual se manifiesta de diversas maneras. Usar tonos de voz desaprobadores, sarcásticos o acusadores; hacer comentarios hirientes o críticas destructivas sobre el trabajo o aspecto físico de las personas; ser insensible ante los problemas personales de tu gente; interrumpir lo que dicen o ignorarlos con tu silencio; humillarlos en público o privado. Acompañado de ello está el No cumplir lo que prometes ya que existen gerentes que muchas veces que, en un afán casi desesperado, buscan a toda costa convencer a un empleado de que haga algo en particular. En este intento iracundo recurren a falsos incentivos, como un aumento de sueldo, que nunca llega por ejemplo. También hay ocasiones en que cometes este pecado gerencial inconscientemente. Cuando tienes buenas intenciones al hacer una promesa, pero no depende de ti cumplir el ofrecimiento que estás realizando.

           Luego le sigue el Descargar tu ira en vez de intentar corregir. Muchas veces las presiones que recaen sobre el gerente a veces son grandes. Pero agudizas el problema si en vez de buscar corregir el desempeño de tus subordinados para que mejore su productividad descargas en él el coraje por los errores que cometió. Lo pondrás nervioso e incrementará su ineficiencia. Otro pecado feroz es el Nunca felicitar el buen desempeño; en muchas instituciones, la falta de premiación o valoración es motivo de quejas para los trabajadores. Son muchos los gerentes que, a veces, guiados por la Soberbia recriminan automáticamente cualquier tipo de error cometido por su empleado, pero nunca reconocen o felicitan los logros de ellos. Lo que provoca un fuerte sentimiento de desvalorización entre los trabajadores.

         En el mismo orden de ideas Ser incongruente fatal es que el gerente se sienta por sobre las reglas y valores de la empresa, incluso las defendidas por su boca… ¿Exiges a tu equipo que llegue temprano a trabajar pero tú sueles llegar tarde? ¿Les pides que se apeguen a los procedimientos de trabajo pero tú continuamente los evades? ¿Organizaste una campaña para mejorar el servicio a los clientes pero rechazas las llamadas de éstos porque siempre lo hacen en el momento “menos oportuno”? Boicotear el desarrollo de tu equipo. ¿Temes perder el puesto porque alguien brille más que tú? ¿Practicas la estrategia de divide y vencerás? Los ejecutivos que tienen este tipo de práctica en el fondo no confían en su propia capacidad para salir adelante. Es un problema de inseguridad. Ser pesimista. No hay peor pecado para los negocios que el gerente pesimista. ¿Cómo promover la creatividad y la motivación en un equipo de trabajo con esta actitud?… así nadie se motivará. Perder de vista el resultado.

       Existen muchos gerentes que se concentran tanto en las tareas que deben realizar todos los días que acaban perdiendo el foco de por qué lo hacen, y se desvían del objetivo general. No conocer las motivaciones de tu equipo de trabajo, Si se es de los gerentes que se centran mucho en las metas que la empresa te pide o lo enormes necesidades del mercado pero te olvidas que detrás de ti hay un equipo que tiene necesidades específicas, estás perdiendo una gran oportunidad de convertirte en fuerza motivadora para ellos. No hay que ser perezoso y encargase de ambos requerimientos. Saber qué es lo que les estimula te permitirá dotarles del “combustible” necesario para mantenerlos siempre animados haciendo el trabajo. Y el ultimo pecado pero no menos importante Ser demasiado blando. Un gerente tiene la obligación de proyectar fuerza y exigir siempre resultados. La idea de que te acerques a tu colaborador y conozcas sus motivaciones, necesidades o preocupaciones no es para que te compadezcas de él. La soberbia es un pecado capital en una institución, pero tampoco recurras al otro extremo.

Estadisticas, Herramienta o Instrumento

En la actualidad se habla mucho en lo que a la estadística se refiere, tomando en cuenta su utilización y excesos en el uso de la misma ya que por desconocimiento de la misma se le da un mal empleo y no se busca profundizar en ella. Seguidamente se presentan una serie de autores que aunaron el tema en cuestión con la intención de aclarar y dar conocimiento en cuanto a la estadística, su aplicación y buen uso, en primer lugar señalamos a E. F. Schumacher, lo cual en su libro presenta la estadística de una manera ingeniosa afirmando que: “Cuando Dios creó el mundo y la gente una empresa que, de acuerdo con la ciencia moderna tomo un largo tiempo y razono así: “Si hago todo anticipable, los seres humanos a quienes he dotado de un buen cerebro, aprenderán a predecir todo y no tendrán motivos para trabajar, pues se darán cuenta que el futuro está totalmente predeterminado y que no puede ser influido por acciones humanas. Por lo contrario si hago todo impredecible, descubrirán gradualmente que no hay bases racionales para las decisiones y, como en el primer caso, no tendrán motivos para trabajar. Ninguno de los dos esquemas tienen sentido. Debo crear una mezcla de ambos. Sean algunas cosas predecibles y otras imprescindibles.     Ellos tendrán así entre otras muchas cosas, la tarea de descubrir cual es cual” En tal sentido y luego de esta caracterización de Schumacher se puede dilucidar que la estadística permite explicar las condiciones de los fenómenos de una manera aleatoria. En el mismo orden de idea se nos presenta a Abraham de Moivre (1667-1754), quien tomo las estadísticas dentro de la revolución industrial con el fin de controlar la calidad de la producción y más adelante la planificación para obtener productos de mejor calidad y más baratos; además de la probabilidad, siendo este un aspecto de la mayor importancia siendo la muestras, cuando se desea obtener datos o considerar una población grande es complicado, por tal sentido el estadista Ronald Fischer, colaboro notablemente en cuanto a la asignación, toma y empleo de la muestra y a su vez en el desarrollo estadística. Por tal motivo, lo estadísticos profesionales trabajan comúnmente en equipos mixtos. Trabajando en investigaciones científicas de estadísticas referentes a las ciencias biológicas, negocios, demografía, economía, educación, ingeniería, salud, seguros, consumidores, etc.; realizando esta labor con la finalidad de planificar para el futuro y allí es donde se centra el trabajo del estadista pretendiendo descubrí las características esenciales del pasado y apoyándose en ellas para predecir el futuro. Se puede tomar la estadística como una disciplina científica ya que la misma tiene un desarrollo por sí misma y como toda ciencia ha creado teorías, teniendo gran cantidades de investigaciones en líneas propias y la misma está en pleno progreso ya que día a día se van desarrollando nuevas metodologías. La estadística está muy relacionada con el método científico. Apoyando directamente a la investigación en otras disciplinas sobre todo en recolección y análisis de datos para verificar o formular nuevas hipótesis. Al comienzo del análisis se planteo también y para culminar o concluir el mismo sobre el uso y el abuso de las estadísticas, esgrimiéndose en los párrafos anteriores la importancia y el uso de las misma para la obtención de datos y análisis de los mismo para tomar acciones o ser empleadas en el futuro más sin embargo su abuso mas corriente al menos para el hombre de la calle está en la presentación de los resultados y en la confiabilidad de las estimaciones ya que los motivos técnicos o dramatizaciones distorsionan gráficos, podan tablas y se entra, sin no con intención de hecho, en prácticas reñidas con cualquier ética estadística. Por fortuna, la utilización correcta de la estadística es cada vez más frecuente, las mismas se incorporan crecientemente en nuestras vida diaria y las personas comunes cada vez son más críticas con respecto a los resultados que se presentan existiendo un interés en realizar y elaborar las mismas con mejores métodos.

Gerente Entusiasta – Gerente de Alta Mística:

Cuando se hace mención a estas dos cualidades de un Gerente se siente la necesidad imperante de asociarlo con un Líder, ya que estas transmiten a sus seguidores la energía necesaria para el cumplimiento de los Objetivos planteados, en tal sentido hablaremos de Gerente-Líder Entusiasta y de Alta Mística; cuando hacemos una relación de estas dos cualidades se menciona el perfil indiscutible que el Padre de esta Patria Grande como lo es el Libertador Simón Bolívar, un visionario con cualidades que lo convierten en el Líder por excelencia en el Mundo. Su gran esfuerzo por perseguir la Libertad le configura una personalidad que materializo sus sueños de dejar seis Estados Soberanos y con ello, la Libertad de elegir a millones de personas que estaban agobiadas por un imperio que mantenía a estas naciones en una profunda miseria intelectual y económica.

Bolívar fue un ideólogo de amplísima visión de futuro, un pensador que para materializar todas sus ideas, se aparto de los principios del estadista de escritorio, se convirtió en un profesional proactivo y en constante acción con el fin de plasmar sus ideales. Supo combinar los procesos de formación de un sistema de pertenencia a la oligarquía de la casta criolla de la Provincia de Venezuela, con la de un estratega de profundas convicciones en guerra y en política y que su finalidad, desde muy joven, fue una incesante búsqueda del bienestar general de los ciudadanos de una gran América. Formando con los valores de una sociedad por maestros ilustres.

Bolívar denuncio ante el mundo la forma oprobiosa de formalizar el dominio; Planifico con entusiasmo de los vencedores todo lo necesario para insuflar mística entre sus seguidores y llevarlos a la lucha por la Independencia. Fue objeto de desprecios, humillaciones, traiciones y fracasos. Desde la Primera Republica en Venezuela, hasta el fin de la Campaña del Sur, tenía en mente solo la firme voluntad de alcanzar su meta lo ayudo a unificar las fuerzas necesarias para enfrentar los ejércitos españoles, invocando la necesidad de la unión en función del Logro que era la Libertad.

Bolívar un Gerente-Líder entusiasta y místico por excelencia guiado por la concepción de un país libre, soberano y con formas de gobierno democráticas y participativas que buscarían consagrar el tan anhelado bienestar general. De manera anecdótica El Libertador Simón Bolívar en la Campaña del Sur en la lucha por la Libertad del Perú en una de las tantas batallas en donde las fuerzas españolas ascendían a 22 mil hombres, los peruanos estaban divididos en partidos, el Ejército auxiliar de Chile nos había abandonado. Quedaban cuatro mil Colombianos y tres mil peruanos en pie de guerra, y el Mariscal Sucre le pregunta “…¿Y qué piensa hacer Usted ahora?”… Avivando sus ojos huecos, incorporándose y tono decidido contestó: ¡Triunfar!... Eso es entusiasmo, fuerza de espíritu a pesar de las adversidades, es enfocar adecuadamente las verdaderas necesidades para lograr un fin y dirigirse, con todas las fuerzas hacia la meta. Eso hizo el Libertador, dio hasta el último aliento y materializo la Libertad.

Gerentes Integrales

Un individuo que luego de haber pasado por un proceso de formación que conlleva al buen ciudadano y buen ejecutante en sus labores, tomando en consideración de la dinámica del desarrollo continuo de su personalidad, inteligencia y procesos de percepción, que busca incesantemente autoridad moral y persuasión, con las cuales alcanzar el poder, y lograr objetivos en beneficio de la organización y el bien común de todos aquellos hombres que la compone, con estas características se podrá definir un GERENTE INTERAL?, será esta la conceptualización del mismo?. Tomando en consideración estos atributos se puede determinar que un Gerente Integral se puede formar el cual puede estar conformado por una gran cantidad de etapas con el fin de obtener un producto en este caso un Gerente Integral. Este sistema de formación podría estar comprendido por:

La formación de un buen ciudadano, el cual conlleva a los primeros años en donde se debe inculcar los valores rectores con la cual un niño instrumentara una apreciación de ciertas conductas elementales en el discernimiento entre que es lo bueno y que es lo malo, señalándose esta etapa con el inicio de la capacidad crítica interna del individuo sobre las acciones, siendo esta no más que la moral. La formación de un buen profesional, esta etapa se inicia en la pubertad dando paso al desvelo de la conciencia, el ¿Quién soy y para donde voy? Y con ello la madurez de la Conciencia Moral y la capacidad de percibir; luego de dominada esta etapa y de sus primeros pasos dentro de la organización ira en búsqueda del Domino de la Tecnología. La formación del Líder, mediante el enfoque conceptual del Liderazgo, que son las sietes vertientes que buscan materializar la influencia del lider dentro de quienes conforman sus grupos de trabajo y entre quienes conforman la organización. En esta etapa se destacan los Lideres de aquellos Jefes. Gerentes que conciben la organización para fines de la explotacion del hombre por el hombre. Esta importante etapa no es suficiente. Se requiere una superior en la que los Lideres se actualizan con todas las metodologias y tecnologias que les permitan alcanzar los logros en forma eficiente (Gerentes Productivos, Eficientes y Competitivos), produciendo el binomio Hombre-Organización hacia el progreso.

Finalmente se llega a una etapa donde la integridad del humano se transforma en un equilibrio armonico entre Cuerpo, Mente y Espiritu, con el fin de conducir hombres y mujeres hacia logros excelsos, mediante el uso adecuado, ponderado y equilibrado del Poder.

Luego de todo este proceso y dinamica del desarrollo personal, que se materializa alienadndo las fuerzas de las tres dimensiones humanas y la aplica equilibradamente en beneficio de los logros de la comunidad tentemos como producto un GERENTE INTEGRAL